miércoles, diciembre 17, 2008

Redes formales para la empresa

Esta es una idea que viene en un libro de autores de McKinsey en EEUU, donde plantean un re-diseño organizacional para empresas, que en base a lo que llaman "redes formales", como algo diferente a las conocidas redes sociales que apellidan, informales, reemplazan las estructuras matriciales, la parte de la dimensión transversal, por esta figura de redes sociales.

Ellos le sacan el apellido "social" y lo dejan en simplemente, redes formales.

Cada una de estas redes, que pueden ser muchas en la empresa, tiene un dueño. Este líder moviliza, más bien desde la inspiración y la persuasión y casi nada desde la autoridad jerárquica.
Tiene poder pues tiene presupuesto, maneja o más bien tiene un poder de influencia sobre la reputación de los participantes, los cuales pueden ser por membresía o voluntarios.
Los miembros por membresía son aquellos que por su cargo, deben ser parte de estas filas y tienen compromisos de colaboración con su comunidad de pares.

Estas redes se ocupan de congregar tanto a las personas, que por sus cargos deben manejar ciertos temas, como de gestionar todo el conocimiento especializado de un cierto ámbito y tiene poder o influencia sobre la reputación de sus miembros. Una reputación que en el mundo de las redes sociales se sustenta en una identidad construida y en este caso, adicionalmente evaluado por un comité, liderado por el dueño de la red formal.

No estamos entonces en un entorno de redes sociales informales, que son de las que hemos venido conversando y hablando. Estamos en torno a un nuevo tipo de redes, llamadas formales, que tienen o van a tener un importante rol en la gestión de las empresas. Ello parados sobre la gestión de talentos y sus relaciones, conocimiento y experiencia, todo ello del dominio del patrimonio intangible de las empresas.

Si queremos ir más a fondo en esta línea ideológica, surgen entonces los mercados de talentos al interior de las empresas, que son una forma de trasladar el poder de gestión de las carreras profesionales a los mismos interesados, los cuales se enteran de los cargos y requerimientos de personal, a través de bolsas públicas que son monitoreadas tanto por los líderes de redes formales, como por personal de la gerencia de RRHH.

Y para terminar, los mercados de conocimiento, que transan el conocimiento patentado y distintivo (no común, del que se encuentra en la red o la Wikipedia) en estructuras de comercio internas muy interesantes.

Y el libro cierra, invitando a empezar a poner variables como rentabilidad por empleado, para medir el impacto en resultados que estas estructuras organizacionales tienen sobre la expansión de los activos intangibles y como ello impacta a la linea de base.

El libro donde esto se expone es "Mentes en Movimiento" (Mobilizing Minds) de Lowell Bryan y Claudia Joyce, ambos de McKinsey.

2 comentarios:

  1. Me parece muy importante esta distinción, los intentos de intranet, blog, o lo que sea que he visto fracasar, la mayoría, tiene que ver con la ausencia de un líder de la comunidad, que si bien inspira, fomenta, seduce, tiene recursos, algo de poder formal para impulsar la comunidad

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  2. Suena interesante, especialmente para descubrir y retener de talentos y como una posibilidad de identificar habilidades blandas, que tantas veces quedan en las sombras de las organizaciones. Tiene pinta de requerir cirugía cultural profunda eso si.

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