Eduardo Walker es arquitecto chileno de la universidad de Chile y Coach de Newfield Network de Julio Olalla. Derivó hacia el coaching de transformación organizacional.
Ha trabajado con organizaciones sociales y mineras importantes, como Codelco.
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Eduardo Walker |
En este libro desarrolla una propuesta de liderazgo de involucramiento. De ahí el título ¡No me digas que no te importa! A una persona involucrada, le importa, lo que pasa donde quiera que esté.
Una persona está involucrada, cuando participa en la construcción y en la toma de decisiones.
Y cuando está involucrada, se siente parte, se siente vista, escuchada, creativa y contenta.
Cuando una empresa no involucra a sus trabajadores, reside en una cultura particular, que implica jefaturas vértices de estructuras con forma de estrellas, en donde las conversaciones de este son con personas en particular, secciones, departamentos, no incluyendo a las demás. La información se concentra en él y normalmente él decide si hacer participar a los demás y lo que da son órdenes.
Esto genera un clima en particular, donde priman las emociones del miedo, la rabia, el resentimiento y la resignación.
La historia de Eduardo Walker en estas materias es vasta. Ha trabajado con poblaciones de gente muy pobre, con pueblos vecinos de minas que desean mover el pueblo para poder iniciar faenas y con mineras propiamente tales.
No es nada fácil la cosa y su aprendizaje es lento en el tiempo, pero contundente.
Me recordó una frase que alguna vez escuché de que la cultura se come los planes estratégicos al desayuno.
Nos formamos en familias de padres autoritarios, fuimos al colegio donde el que sabía era el profesor y los alumnos quietos y ojalá en silencio, mientras el profesor pasaba la materia.
Es esperable que después en el trabajo la cultura fuera coherente con todo esto. Estructuras verticales, trabajadores que hacen la pega, hacen lo que se les ordena.
Cambiar esa cultura, no es fácil y requiere según Eduardo Walker, un proceso que describe muy bien en el capítulo 5.
Luego vienen reuniones que llama espejo, donde cuentan lo que han escuchado, sin dar nombres, para confirmar lo que se ha recogido y que tomen ellos conciencia del punto de partida.
Luego se diseña el plan de la intervención.
Y se procede al entrenamiento donde se les explica lo que se quiere hacer, por qué y se les pasan las distinciones necesarias para dicho proceso.
Luego se pasa a la implementación, con reuniones periódicas de conversación acerca de los avances y retrocesos.
Se cierra socializando el aprendizaje, junto con todos los aspectos en juego. La necesidad de hacer convivir el tradicional liderazgo de influencia, que es el que traían, con el de involucramiento, necesario para establecer límites, reglas y contexto.
Al pasar al liderazgo de involucramiento las personas aprenden a observar sus emociones, las emociones del ambiente, a valorar el ser escuchados, el ser escuchados sus perspectivas y puntos de vista, observando a la vez, las etapas por las que pasaron para ir soltándose y aumentando su participación.
En definitiva, cuando la cultura del involucramiento se instala en la cultura, las personas andan más contentas, más conectadas unos con otros, desaparecen los silos de trabajo e información, y se sienten parte de la construcción y la toma de decisiones.
Es otra cosa, que señala Eduardo Walker debe institucionalizarse, con ritos persistentes en el tiempo.
Este libro me hace entender por qué hay tanta gente dedicada a la gestión del cambio.