Introducción
Alfacom es una empresa dedicada al arriendo de equipos computacionales y equipos para eventos audiovisuales.
Fue fundada en 1992 por Juan Aviño, quien dos años después invitó a Robby Blueh a integrarse como socio. Se trata de dos ingenieros de la Universidad de Chile, que se conocieron en el contexto y la dinámica de trabajo interno del grupo Humanista Silo, creado por el argentino Mario Luis Rodríguez Cobos.
Los socios, una dupla de irradiación de espíritu
Juan y Robby se han pasado la vida conversando, conversando mucho. Comparten principios y valores.Se han constituido los dos con los años en un verdadero campo de irradiación de un espíritu centrado en el respeto total a la persona y en un trato basado en la confianza, la colaboración y el bienestar integral, donde la vida personal de sus colaboradores y sus familias está muy presente.
Ambos socios comparten además inquietudes sociales que se han preocupado de atender en los espacios libres que la empresa les permite, con conciencia que querían crear una empresa que les permitieran lograr estabilidad económica y tranquilidad para llevar una vida lo más plena posible.
Han creado una empresa que más que un artefacto mecánico de funcionamiento, es un organismo vivo, donde todos aprenden del funcionamiento amplio de la empresa para prestar un servicio de excelencia, como aprender de sí mismos de cómo ser mejores personas y profesionales.
La dupla Juan y Robby es tan relevante en la irradiación del espíritu de la empresa más allá de su funcionamiento, que han logrado que esta ande sola. Si ambos se fueran o desaparecieran, muchos de los empleados entrevistados declaran no querer seguir trabajando en ella.
Una Empresa con enfoque centrado en la persona humana vista como organismo de alto potencial
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| Robby Blueh |
La empresa promueve un ambiente de aprendizaje, donde todos se sienten libres para probar cosas nuevas y aprender de sus errores. El trabajo en equipo es esencial, y si alguien falla, los demás están dispuestos a cubrir sus espaldas de manera espontánea.
Una Gran Familia asentada en valores
Alfacom es más que una empresa, es una familia. Los socios, empleados y sus familias están estrechamente unidos, y el cuidado y respeto en el trato por cada individuo son fundamentales. La comunicación es abierta y fluida, sin jerarquías que obstaculicen la expresión de ideas o preocupaciones.
La empresa, consciente del impacto interno del respeto de valores éticos y legales, es prolija por ejemplo en el debido licenciamiento de toda pieza de software que lleven los equipos que arriendan. Operan además sin deuda, lo que les brinda tranquilidad, estabilidad e independencia financiera.
El capital y el trabajo en igualdad de condiciones
Todos los empleados entrevistados son conscientes de que trabajan en una empresa especial, atípica. Aquí el capital no está por sobre el trabajo, sino que conversan en igualdad de condiciones.
El despotismo habitual del capital en las empresas sobre los trabajadores es completamente inexistente aquí. Este solo hecho ya la hace una empresa excepcional.
Son una empresa extremadamente democrática, donde la resolución de problemas como la contratación de nuevos colaboradores, o su desligación, son ampliamente conversadas.
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| Juan Aviñó |
La confianza se cultiva como bien preciado. El servicio impecable a los clientes, que también son vistos como personas, cuyo trato es cuidado, genera tal vinculación y aprecio por Alfacom, que los vendedores no empujan la venta, pues los clientes les llegan empujados por la difusión que estos hacen con sus conocidos.
Las personas dentro de la empresa no tienen roles encapsulados, sino que rotan, colaboran, reemplazan, cubren, e incluso fiscalizan unos con otros el buen operar.
Y así también aprenden. Y mucho conversan.
No tienen una organización estructurada. Es una estructura bastante plana.
Arriba están Juan, Robby y la Marcela, y debajo todos los demás.
Intentaron certificarse en una norma ISO y al final desistieron porque decidieron que no querían regirse por normas estructurales rígidas.
Peculiaridades de Alfacom
Instauraron las 40 hrs de trabajo semanal antes de que fuera ley; conscientes de que querían más tiempo para la vida personal de sus colaboradores.
La indemnización por años de servicio es casi un bien concedido de antemano a cada trabajador. Casi, porque partiendo del 100% de este, se conversa si habrán reducciones justas por fallos graves.
Los trabajos en horas extras se pagan prolijamente, basados en la confianza y el cuidado de los bienes de la empresa, que se sienten comunes.El rango de sueldos es bastante plano, siendo el mínimo $ 800 mil y el máximo en torno a los $ 3 millones.
La reajustabilidad de los sueldos está establecida en forma automática según un factor de variación del IPC.
Las personas están invitadas a trabajar lo más posible en forma remota desde sus casas. Saben el bienestar que ello produce y el ahorro en tiempo y dinero de los traslados.
Con la pandemia aprendieron que yendo a la oficina de 3 a 4 horas podían sacar la pega del día. No sé, pero al parecer esto fue factor clave para un alza de eficiencia, que lo que antes hacían 70 personas hoy lo hacen las 22 personas que son.
Tienen actividades con fines de sociabilización, como almorzar todos juntos cada dos semanas y antes de la pandemia hacían paseos periódicos, con presencia de las familias, que esperan se retomen.
Respecto del trato a proveedores, basta que llegue una factura, para que la paguen de inmediato. Tratan como les gustaría que los trataran a ellos.
El Futuro
La empresa Alfacom vive muy consciente de lo que el día a día les trae. Y actúan y resuelven en consecuencia. Conversando.
La vida ha ido pasando, han ido envejeciendo, con un Juan de 71 años y Robby de 64. La antigüedad media debe andar por los 20 años y la edad media por los 50 años. El único y excepcional joven en la empresa es el hijo de Robby, Daniel (34).
Una posibilidad es sentarse a conversar un día y decidir irse todos y cerrar. La hicimos, fue bueno, chao.
Otra, también sentados y conversando, es juzgar lo realizado como bueno y decidir darle continuidad. Y buscar la forma de incorporar gente joven o más joven y entrar en el proceso de formación de este contingente. Probablemente Daniel debiera, si quiere, tomar un rol de liderazgo de esta iniciativa.
Esa nueva generación tendrá que decidir juntos con los que están presente el rumbo que quieren seguir para adelante. Mantenerse en las líneas de negocio actuales o innovar.
He visto empresas como esta en que los dueños del capital se lo venden a los trabajadores que quieren comprar y el pago se pacta en cómodas y largas cuotas en el tiempo. Una especie de pensión complementaria para los socios.
Yo pienso qué Alfacom es un proyecto empresarial excepcional que debiera continuar y además propagar o enseñar lo que han aprendido.
Y para terminar, agradezco la confianza y acceso a su interioridad que me han dado con este ejercicio.
Gabriel, que extraordinaria empresa! La importancia de la visión y valores de los socios, enfocada en la calidad de vida de todos (empleados, clientes, proveedores y ellos) y no en maximizar su riqueza.
ResponderBorrar¿Cómo solucionan los conflictos? Para irse de 70 a 22 trabajadores, ¿que conversaciones y que costo asumió la empresa? No siendo mi intención aterrizar un buen relato, quisiera saber, así como acordaron no trabajar un día que correspondía hacerlo, ¿cómo acuerdan trabajar un día que no corresponde hacerlo? O ¿tal situación nunca se presenta?
ResponderBorrarLos que estamos en el mundo “competitivo” sabemos que los conflictos son inevitables. Entiendo por conflictos, nudos ciegos, apretados. ¿Cómo se superan estas situaciones, sin arriesgar o hipotecar el futuro de la organización? ¿Solo conversando?
¿Cómo solucionan los conflictos? Para irse de 70 a 22 trabajadores, ¿que conversaciones y que costo asumió la empresa? No siendo mi intención aterrizar un buen relato, quisiera saber, así como acordaron no trabajar un día que correspondía hacerlo, ¿cómo acuerdan trabajar un día que no corresponde hacerlo? O ¿tal situación nunca se presenta?
BorrarP: “¿Cómo solucionan los conflictos?”
R: Los socios intentamos aportar en la generación de un buen clima entre las personas. Pensamos que la primera fuente de esta atmósfera es la relación entre los socios, así que cuidamos y desarrollamos esta relación como si se tratara del principal activo de la empresa.
Aspiramos a que se vayan construyendo relaciones de confianza mutua con el personal, los proveedores y los clientes. Una atmósfera de valoración, de afecto, de buen trato y de buen servicio parecen contribuir a aumentar esta confianza, que, si bien no elimina los conflictos, los reduce y genera otras bondades.
En cuanto a los conflictos personales, después de hacer varios intentos, los socios casi no nos metemos en ellos. Hemos aprendido que se requiere la voluntad de las partes y que esto es muy personal.
Los conflictos laborales se resuelven escuchando a la gente. La mayoría de las veces el personal sabe mucho mejor que los socios lo que se debe hacer. Acá es importante aprender a escuchar, ya que en diferentes momentos hay algunos que captan lo que hace falta. A veces la opinión de los socios también vale, pero destacamos la importancia de hacer lo que la gente pide que se haga y que los socios se hagan cargo de que se haga lo que se propone.
Lo anterior funciona en conjunto con la construcción de ese clima de confianza y en que todos se benefician si a la empresa le va bien. Algunas acciones que generan confianza: pagar siempre antes del último día; no joder al que se equivoca; agradecer los aportes, especialmente cuando son mas allá de la propia pega; hacer regalos en dinero, viajes; darle permisos a la gente. Posiblemente esto es uno de los motivos por los que somos muchos los que cuidamos a la empresa. Es un “bien” querido, protegido y desarrollado por todos.
Durante estos 30 años hemos ido conversando entre los socios y con el personal a través de muchas instancias como cafecitos personales y reuniones de grupo, de tal forma de escuchar y aprender mucho de la ellos.
P: “Para irse de 70 a 22 trabajadores, ¿que conversaciones y que costo asumió la empresa?”
R: Nos tomó 12 años disminuir de 76 a 22 trabajadores. Lo fuimos haciendo básicamente no recontratando personal en la medida que se iba gente por razones personales. Ya en la pandemia nos vimos en la necesidad de que la empresa se hiciera más ágil y flexible, cosa que venían pidiendo algunos desde hace tiempo. Nos ocupamos de que la gente se fuera en las mejores condiciones posibles y conversando mucho con el resto del personal. Algunos de ellos siguieron en la empresa como part-time o con algún tipo de contacto. Había un interés general en que les fuera muy bien. Todo esto no fue un trabajo exclusivo de los socios, sino de muchos otros.
P: “No siendo mi intención aterrizar un buen relato, quisiera saber, así como acordaron no trabajar un día que correspondía hacerlo, ¿cómo acuerdan trabajar un día que no corresponde hacerlo? O ¿tal situación nunca se presenta?”
Existe la legítima aspiración de todos de mejorar su calidad de vida en el trabajo, en la movilización y en su vida personal. Pensamos que contar con mas horas para la familia y para el ocio van en esa dirección. Sumarnos a las 40 horas semanales de trabajo debería afectar negativamente al margen, pero no ha sido así, sino todo lo contrario. Seguramente el agradecimiento de la gente y el mejoramiento de la calidad de vida retornan a la empresa positivamente.
Juan Aviñó y Robby Blueh